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期权激励和股权激励哪个好(期权与股权激励)
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很多企业都在做股权激励，然而效果却差强人意。这样的原因可能是没有分清股权激励和股权奖励。
股权激励和股权奖励有什么关系吗？只差一个字是不是同样的意思？到底用哪个好？股权奖励，股权激励，看似只有一字之差，其中的含义却天差地别。艾德权程带你了解这两者之间的区别和选择。
股权奖励着重于奖励，“奖励”是立足过去的奖赏，奖励的是过去的成果，肯定的是之前的业绩。
比如有一家企业成立于2017年，到2021年它已经成立了四年，在这四年间，企业内部的核心管理人员已经达到了30位。企业根据过往这30位管理人员做出的贡献分配给他们不同额度的股权。这样的行为就是论功行赏，论的是过往的功劳，这就取决于过去的表现。
股权激励着重于激励，“激励”是指向未来的鼓励，鼓励的是未来的可能性，激发的是可能的创造性。
股权激励是动态的、附带了高条件的，如果能够实现一定的条件才能够获得股权激励带来的果实。比如说有一家企业给员工的是3%的股权，但是员工可以通过自身的努力做出更大的贡献来获得4%的股权，甚至是5%、6%。股权激励强调的是目标、未来还有可能性，在于激发员工的积极性。
股权奖励制度的确可以起到褒奖员工、增加企业内部团结的作用，但它也存在着很大的问题，那就分配上的问题，论功行赏时所有人都认为自己的功劳更大，这样可能会引发员工内部的矛盾，产生适得其反的效果。而且股权奖励重视过往表现，忽略了员工未来可能做出的贡献，会在一定程度上打击员工的积极性。
最重要的一点是，这样的制度会让员工产生一种“理所应当”的感觉，轻易得到的奖励会让员工后劲不足，渐渐懈怠。
比如说公司的的股份值400W，大股东拿出5%的股份分给5个员工，每个人是4W。但是并不是每个人在过去给公司带来的贡献都是一样的，有的人努力些，有的人偷懒些，但是每个人得到的却是一样的。于是多干的人就不乐意了，既然轻松就可以得到同等的回报，团队内部就会产生“要偷懒大家一起偷懒”的思想。于是整个团队就会形成不好的风气，工作氛围会出现问题，抱团懈怠，影响整个企业的发展。
均等分配不可行，但同样的，用职位来分配也是不可行的，这样的分配方式缺乏人性关怀，比如说一个不怎么干活的老经理和一个刚入职一年但辛辛苦苦干活的新员工，如果分配给老经理5%、新员工3%，那显然是不太合理的，企业更应该注重他们未来带来的贡献，而不应该拘泥于过去。
目前很多企业都在施行股权激励，但收获的成效不尽相同，很有可能是错把股权奖励当成了股权激励，错误的制度无法带来良好的反馈，长此以往结果可想而知。那么为什么要选择股权激励呢？
股权激励重在“激励”两个字，这种机制的主要评判标准是基于对未来的创造，而不是根据经营者对过去的贡献。
举两个例子：比如小明这一次考试考了100分，妈妈因此奖励给他一支钢笔。这一种是用奖励来肯定过去创造的价值。如果妈妈说：小明，如果你下次考了100分，我就带你去旅游。于是小明为了能够去旅游而努力学习，终于在下一次考试中考了100分，如愿以偿地和妈妈去旅游了。
在第一个例子中，小明虽然得到了奖励，但是这种奖励不会持续太久，在得到奖励后就会冲淡这种兴奋的情绪。但是在第二种例子中，小明为了结束考试之后能够去旅游，在这段时间内拼命努力的学习，终于达到了目标。
从第一个例子可以看出股权奖励是静态的，对员工起到的激励效果是非常有限的，然而却又很多企业依然在做，这种方式鲜有效果。所以企业家常常埋怨股权激励没有效果，却不知道自己做的是奖励而不是激励。
而且股权激励能调换员工的身份，让他们站在参与者的角度看企业。员工从一个仅仅只是上班下班的身份转变为组织的参与者和经营者，企业在他们心中则由“老板的”转变成了“我的”。从而对企业更有认同感，因为自己的利益与企业休戚相关，所以也会更加在意企业的收入，工作相对的也会更加努力。
水涨才能船高，被激励者只有将自己的未来发展与企业的未来发展结合在一起，才能获得更多利益，主观能动性自然能得到极大提升。
股权激励虽然是利益的分配，但并非如此简单。企业建设更要重视精神内核，将企业文化与企业精神贯彻到股权分配中，以企业与员工的共同发展为导向，使双方真正在思想上达到统一，这才能够让企业更好地发展。
股权激励营造的团队一起为了自己、也为了大家共同打拼的氛围，更能够激励员工，彼此之间也会更有认同感和归属感，这样才是企业经济发展、文化塑造的长久之计。
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